De schikking: waarom je werkgever je wil afkopen en wat je moet weten

Je bent ziek. De re-integratie loopt stroef. En dan komt je werkgever met een voorstel: “Misschien is het beter als we uit elkaar gaan.” Er wordt een vaststellingsovereenkomst op tafel gelegd. Een bedrag, een einddatum, en de vraag of je wilt tekenen.

Het voelt misschien als een oplossing. Eindelijk weg uit die stressvolle situatie. Maar voordat je tekent, moet je begrijpen wat er werkelijk gebeurt.

Waarom je werkgever wil schikken

Je werkgever biedt geen vaststellingsovereenkomst aan uit vriendelijkheid. Er zit een berekening achter.

Twee jaar loondoorbetaling is duur. Als je ziek bent, moet je werkgever twee jaar lang je loon doorbetalen. Dat is een enorme kostenpost. Een eenmalige schikking is voor de werkgever vaak goedkoper dan twee jaar salaris.

Het opzegverbod zit in de weg. Tijdens ziekte mag je werkgever je niet ontslaan. Een vaststellingsovereenkomst is de enige manier om de arbeidsovereenkomst te beeindigen met jouw medewerking.

Het UWV kan een loonsanctie opleggen aan de werkgever. Als het UWV na twee jaar oordeelt dat de re-integratie-inspanningen onvoldoende waren, kan de werkgever worden verplicht om een derde jaar loon door te betalen. Door nu te schikken, vermijdt de werkgever dat risico.

De werkgever wil het dossier sluiten. Hoe langer het verzuim duurt, hoe groter de kans op conflicten, juridische procedures en reputatieschade. Een schikking maakt een eind aan alles.

Begrijp dit: de vaststellingsovereenkomst is in de eerste plaats in het belang van je werkgever. Niet in jouw belang. Dat betekent niet dat het altijd een slecht aanbod is, maar je moet het vanuit die context beoordelen.

Wat je opgeeft als je tekent

Als je een vaststellingsovereenkomst tekent tijdens ziekte, geef je het volgende op:

Twee jaar loondoorbetaling. Je hebt recht op twee jaar doorbetaling van minimaal 70% van je loon. Als je na drie maanden ziekte tekent, laat je 21 maanden loon liggen.

WIA-beoordeling. Na twee jaar ziekte word je beoordeeld door het UWV voor een WIA-uitkering. Als je eerder vertrekt, mis je mogelijk die beoordeling en de uitkering die erbij hoort.

Re-integratie. Je werkgever is verplicht om mee te werken aan je re-integratie, inclusief tweede spoor (re-integratie bij een andere werkgever). Als je tekent, vervalt die verplichting.

Rechtsbescherming. Na ondertekening kun je in principe niet meer terugkomen op de overeenkomst. Er is een bedenktijd van 14 dagen, maar daarna is het definitief.

Het WW-risico

Na een vaststellingsovereenkomst kun je in principe een WW-uitkering aanvragen. Maar er zijn risico’s:

Fictieve opzegtermijn. Het UWV houdt een fictieve opzegtermijn aan. Dat betekent dat je de eerste weken of maanden na het einde van je contract geen uitkering krijgt. Zorg dat dit in de vaststellingsovereenkomst wordt verrekend.

Verwijtbare werkloosheid. Als het UWV oordeelt dat je verwijtbaar werkloos bent geworden — omdat je akkoord bent gegaan met ontslag — kan je WW-uitkering worden geweigerd. Dit risico is bij een vaststellingsovereenkomst kleiner dan bij zelf ontslag nemen, maar het bestaat.

Ziek uit dienst. Als je ziek bent op het moment dat je uit dienst gaat, val je onder de Ziektewet in plaats van de WW. Dat heeft gevolgen voor je uitkering en je re-integratie. De regels zijn complex en je moet dit vooraf laten beoordelen.

Wanneer tekenen WEL kan

Er zijn situaties waarin een vaststellingsovereenkomst een redelijke optie is:

• Je bent bijna hersteld en de arbeidsrelatie is onherstelbaar beschadigd
• Het aanbod is financieel goed: een hoge vergoeding, lange opzegtermijn, vergoeding van juridische kosten
• Je hebt al een andere baan in het vooruitzicht
• De werksituatie is zo giftig dat doorgaan je gezondheid ernstig schaadt en je elders beter af bent

Maar zelfs in die situaties: laat het aanbod altijd beoordelen door een jurist voordat je tekent.

Wat je moet doen als je een aanbod krijgt

Stap 1: Teken niet meteen. Je hebt geen haast. Wat je werkgever ook zegt — “het aanbod is tijdelijk”, “we moeten dit snel regelen” — je hebt tijd nodig om het te beoordelen. Neem die tijd.

Stap 2: Schakel een jurist in. Dit is niet optioneel. Een vaststellingsovereenkomst is een juridisch document met grote financiele gevolgen. Je hebt iemand nodig die het beoordeelt. Via je vakbond, je rechtsbijstandsverzekering, of een advocaat arbeidsrecht.

Veel vaststellingsovereenkomsten bevatten een vergoeding voor juridische kosten. Vraag je werkgever of die bereid is om een bijdrage te leveren. Dit is gebruikelijk.

Stap 3: Reken door. Vergelijk het aanbod met wat je krijgt als je niet tekent. Twee jaar loon, eventuele WIA-uitkering, re-integratiemogelijkheden. Pas als het aanbod duidelijk beter is dan het alternatief, is tekenen overweegenswaard.

Stap 4: Onderhandel. Het eerste aanbod is bijna nooit het beste aanbod. Je werkgever begint laag. Er is vrijwel altijd ruimte voor een hogere vergoeding, een langere opzegtermijn, of aanvullende voorwaarden.

Stap 5: Let op de kleine lettertjes. Geheimhoudingsclausules, concurrentiebedingen, finale kwijting — deze bepalingen hebben gevolgen. Laat ze beoordelen door je jurist.

De bedenktijd

Na ondertekening heb je 14 dagen bedenktijd. In die periode kun je de vaststellingsovereenkomst zonder opgaaf van reden ontbinden. Je werkgever is verplicht om deze bedenktijd in de overeenkomst te vermelden. Als dat niet is gebeurd, wordt de bedenktijd verlengd tot 21 dagen.

Documenteer het proces

Het aanbod van een vaststellingsovereenkomst komt vaak na een gesprek met je werkgever of HR. Wat er in dat gesprek is gezegd — de toon, de druk, de argumenten — is relevant als je later het aanbod wilt betwisten of als er sprake is van ontoelaatbare druk.

Met een opname van dat gesprek heb je een objectief verslag. Niet alleen van het aanbod, maar ook van de context. “Je hebt eigenlijk geen keuze” of “als je niet tekent, wordt het een vervelend traject” — dat zijn uitspraken die iets zeggen over de druk die op je wordt uitgeoefend.

Met ChatSafe maak je snel een transcript van die gesprekken. Je kunt gericht zoeken: “Wat is er gezegd over het bedrag?” of “Is er druk uitgeoefend?” Dat transcript kan je jurist helpen om het aanbod te beoordelen en om te bepalen of er sprake is van ontoelaatbare druk. Want bij een schikking telt niet alleen het bedrag — het telt ook hoe het tot stand is gekomen.